Kolik bere váš kolega? Evropská unie mění pravidla odměňování. Novinky se dotknou i českých zaměstnanců

Už žádné zjišťování předchozí výplaty při pracovním pohovoru, více informací o nabízených mzdách a možnost porovnat vlastní odměnu s průměrem kolegů. Evropská unie zavádí pravidla, která mají pomoci odstranit neodůvodněné rozdíly v odměňování žen a mužů. Změny se postupně promítnou také do českého pracovního práva. Co přesně přinesou zaměstnancům a co budou muset splnit firmy?

Představte si, že se ucházíte o nové zaměstnání. Absolvujete několik pohovorů, připravíte si podklady a teprve na konci výběrového řízení zjistíte, že firma nabízí výrazně nižší mzdu, než jste očekávali.

Nebo pracujete několik let na stejné pozici a máte podezření, že kolega za srovnatelnou práci dostává více peněz. Jenže nemáte možnost to ověřit.

Právě takové situace chce Evropská unie omezit.

Směrnice o transparentnosti odměňování, kterou EU schválila v roce 2023, má usnadnit přístup k informacím o mzdách a posílit ochranu zaměstnanců před diskriminací.

Česko patří k zemím s největšími rozdíly

Důvodem nové legislativy jsou také přetrvávající rozdíly mezi výdělky žen a mužů.

Podle Eurostatu vydělávaly ženy v EU v roce 2024 v průměru o 11,1 procenta méně na hodinu než muži. V Česku byl rozdíl 18,5 procenta, což představovalo druhý nejvyšší výsledek v Evropské unii.

Nejde přitom pouze o problém rozdílných mezd za totožnou práci. Na celkovou statistiku mají vliv také kariérní přestávky, nižší zastoupení žen ve vedoucích pozicích nebo skutečnost, že ženy častěji pracují v méně placených odvětvích.

Evropská komise proto kombinuje legislativní změny s opatřeními zaměřenými na pracovní podmínky, rodičovství a kariérní příležitosti.

Platové rozpětí ještě před pohovorem

Jednou z nejviditelnějších změn bude větší otevřenost při přijímání nových zaměstnanců.

Podle evropských pravidel mají uchazeči dostat informaci o nástupní mzdě nebo platovém rozpětí ještě před pracovním pohovorem. Zaměstnavatel ji může uvést například přímo v pracovním inzerátu.

Smyslem je, aby lidé předem věděli, za jakých finančních podmínek o zaměstnání jednají.

Současně má skončit praxe, kdy se firma uchazeče ptá na jeho předchozí výdělek. Dosavadní mzda totiž může ovlivnit novou nabídku a přenášet případné nerovnosti z jednoho zaměstnání do druhého.

Budoucí odměna by měla vycházet především z hodnoty nabízené práce, nikoli z toho, kolik člověk vydělával v minulosti.

Zaměstnanci získají právo na informace o odměnách

Další změna se týká lidí, kteří už v zaměstnání pracují.

Zaměstnanci budou mít možnost požádat o informace o své úrovni odměňování a o průměrných odměnách žen a mužů vykonávajících stejnou nebo stejně hodnotnou práci.

Nepůjde ovšem o zveřejňování konkrétních výplat jednotlivých kolegů. Údaje mají být poskytovány způsobem, který respektuje ochranu osobních údajů.

Zaměstnavatelé také budou muset zpřístupnit kritéria používaná při stanovování a zvyšování odměn.

Pro zaměstnance to může znamenat výraznou změnu. Pokud budou mít podezření na nerovné zacházení, získají konkrétnější informace, na jejichž základě se mohou domáhat svých práv.

Větší firmy budou muset sledovat rozdíly v odměňování

Evropská pravidla přinášejí také nové povinnosti pro zaměstnavatele.

Firmy se 100 a více zaměstnanci mají podle stanoveného harmonogramu pravidelně vykazovat údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů.

Nejpřísnější režim se bude týkat největších zaměstnavatelů.

Podle evropské směrnice mají firmy s alespoň 250 zaměstnanci předkládat informace každoročně, poprvé do 7. června 2027. Podniky se 150 až 249 zaměstnanci mají reportovat jednou za tři roky, rovněž poprvé v roce 2027. Pro zaměstnavatele se 100 až 149 pracovníky stanovuje směrnice první termín v roce 2031.

Pokud se v určité kategorii pracovníků objeví rozdíl v průměrných odměnách žen a mužů nejméně pět procent, který nelze objektivně zdůvodnit a nepodaří se jej včas napravit, může vzniknout povinnost provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.

Samotný pětiprocentní rozdíl přitom automaticky neznamená porušení zákona. Důležité je, zda pro něj existují objektivní a genderově neutrální důvody.

Co se právě připravuje v České republice?

Členské státy měly evropskou směrnici převést do svého práva do 7. června 2026. Česká republika tento termín nestihla.

Vláda na konci srpna 2026 schválila návrh novely zákoníku práce, která evropská pravidla zavádí do českého prostředí.

Ministerstvo práce a sociálních věcí zvolilo takzvanou minimalistickou transpozici. Podle resortu je cílem splnit požadavky EU a současně omezit administrativní zátěž zaměstnavatelů.

Novela počítá například s větší informovaností uchazečů o odměně, zákazem zjišťování jejich mzdové historie a novými nástroji pro kontrolu rovného odměňování.

V pátek 16. října 2026 se návrhem zabývala Poslanecká sněmovna v prvním čtení. Česká legislativa tedy ještě prochází schvalovacím procesem a konkrétní účinnost jednotlivých ustanovení závisí na jeho dokončení.

Vedle přípravy zákona vznikají také praktické nástroje. Ministerstvo práce v rámci projektu Rovná odměna nabízí například kalkulačku hodnoty práce, nástroje pro srovnávání výdělků nebo metodickou podporu zaměstnavatelům.

Evropská komise připravuje firmy na nová pravidla

Evropská unie svou činnost neomezuje pouze na přijetí směrnice.

V březnu 2026 Evropská komise společně s Evropským institutem pro rovnost žen a mužů představila metodická doporučení pro genderově neutrální hodnocení a klasifikaci pracovních pozic.

Cílem je pomoci zaměstnavatelům určit, které práce mají srovnatelnou hodnotu, a nastavit odměňování podle objektivních kritérií.

Komise také organizuje odborná školení a jednání se sociálními partnery a podporuje projekty zaměřené na zavádění transparentního odměňování.

Po uplynutí termínu pro převzetí směrnice do národního práva se současně zaměřuje na kontrolu, zda členské státy evropské požadavky správně promítají do vlastní legislativy.

Rovné odměňování souvisí také s péčí o děti

Samotná transparentnost mezd však všechny rozdíly odstranit nedokáže.

Evropská komise upozorňuje, že kariérní postup žen ovlivňuje také nerovnoměrné rozdělení péče o děti a další rodinné povinnosti.

Proto EU prosazuje rovněž opatření podporující slaďování rodinného a pracovního života. Patří mezi ně například pravidla pro rodičovskou a otcovskou dovolenou, možnost žádat o flexibilní pracovní uspořádání nebo podpora dostupné péče o děti.

Tyto kroky mají pomoci vytvářet podmínky, ve kterých rodičovství nemusí znamenat dlouhodobé omezení pracovních příležitostí.

Co z toho budou mít zaměstnanci?

Základní princip evropských změn je jednoduchý: lidé mají mít možnost zjistit, podle jakých pravidel jsou odměňováni, a snáze se bránit, pokud s nimi zaměstnavatel zachází nerovně.

Pro firmy to znamená nutnost lépe dokumentovat a vysvětlovat rozhodování o mzdách. Pro zaměstnance větší přístup k informacím, které jim dosud často chyběly.

Zůstává ale otázkou, jak rychle se nová pravidla projeví v praxi. Jejich účinnost bude záviset také na kvalitě české legislativy, připravenosti zaměstnavatelů a možnostech kontroly.

Evropská unie tak neslibuje všem stejné výplaty. Chce především zajistit, aby o výši odměny rozhodovala hodnota vykonávané práce a objektivní kritéria, nikoli pohlaví zaměstnance.

Projekt Local Reach, European Impact: Combating Disinformation Through Regional Media "Regional Waves: Empowering Communities with EU Stories vznikl za podpory Evropského parlamentu.